叱り方次第で、部下は育ちも潰れもする

「叱る」という行為は、管理職にとって最も難しいスキルの一つです。感情的に叱れば部下は委縮し、叱らなければ問題は放置される。そのバランスをどう取るか、多くの管理職が悩んでいます。

僕がアンガーマネジメントを学び始めたのは、あきたこまちネットを立ち上げたころとほぼ同時期でした。以来、日々トレーニングを続けてきた結果、今では「感情で叱って失敗した」という経験がありません。それは特別な才能ではなく、正しい方法を学び、実践し続けてきたからだと思っています。

今回は、僕が実践している「事実で伝える3つの技術」をご紹介します。

なぜ「事実」で伝えることが大切なのか

叱り方で最もやってはいけないのが、思い込みや感情を事実のように伝えることです。

「あなたはいつも雑だ」「やる気がないんじゃないか」——これらは事実ではなく、上司の主観や解釈です。こういった言葉をぶつけられた部下は、反論もできず、どう改善すればいいかもわからないまま傷つくだけです。

一方、事実に基づいた指導は明確です。「昨日の報告書に3か所誤字があった」「先週の締め切りに2時間遅れた」——これは起きた出来事そのものであり、部下も否定しようがありません。事実から出発することで、感情的な対立を避けながら建設的な対話ができます。

技術①　起きた「結果」だけを伝える

最初のステップは、評価や解釈を一切加えず、起きた結果だけをそのまま伝えることです。

• ✕「また同じミスをして、どういうつもりだ」（感情＋評価）
• ○「今回の報告書に、先週と同じ箇所で誤りがあった」（事実のみ）

ポイントは「また」「いつも」「どうして」といった感情が乗りやすい言葉を使わないことです。起きたことをそのまま、カメラで撮影したように描写するイメージで伝えましょう。

技術②　「なぜそうなったのか」を一緒に考える

事実を伝えた後、すぐに「次からこうしろ」と指示するのではなく、相手に考えさせる問いかけをします。

僕が実践しているのは、こんな問いかけです。

• 「この結果に対して、どういう考え方をしていたの？」
• 「何か理由があってこうしたの？」

この問いかけをすると、部下自身が原因に気づくことが多くあります。「あ、だからこうなったんだね」という気づきの言葉を、研修や現場でよく耳にします。

上司が答えを押しつけるのではなく、部下自身が「なぜそうなったか」を言語化できると、同じミスが繰り返されにくくなります。これはまさにコーチング的なアプローチであり、叱ることと育てることが同時に成立する瞬間です。

技術③　「どう改善するか」を一緒に決める

原因が見えたら、次は改善策を一緒に考えます。ここでも、上司が一方的に答えを出すのではなく、部下に考えさせることが大切です。

• 「次回、同じ状況になったらどうする？」
• 「何があればうまくいきそう？」

部下自身が考えた改善策は、上司に言われた指示より実行に移されやすい傾向があります。自分で決めたことには、責任感が生まれるからです。

最後に、決めた改善策を確認します。「じゃあ次回は〇〇するということだね」と言葉にして締めくくることで、お互いの認識がズレなくなります。

3つの技術をまとめると

この3ステップを繰り返すことで、叱ることが「責める時間」から「育てる時間」に変わります。

まとめ：叱ることはコーチングである

感情で叱ることは、上司のストレス発散にはなっても、部下の成長には繋がりません。

事実に着目し、思い込みを排除し、部下自身に気づきを促す。この積み重ねが、自分で考えて動ける部下を育てます。

叱ることは罰ではなく、部下への投資です。正しい叱り方を身につけることで、あなたの職場は少しずつ変わっていきます。

よくある質問

Q. 部下が「なぜそうなったか」を答えられない場合はどうすればいいですか？

答えられない場合は、選択肢を提示してみましょう。「時間が足りなかった？それとも手順がわからなかった？」と聞くことで、部下が言葉を見つけやすくなります。

Q. 毎回この3ステップを踏むのは時間がかかりませんか？

慣れるまでは少し時間がかかります。ただ、この対話を積み重ねることで部下が自律的に動くようになり、長い目で見ると管理職の負担は確実に減ります。

Q. アンガーマネジメントを職場に取り入れるにはどこから始めればいいですか？

まずは管理職自身が「事実と解釈を区別する」習慣をつけることから始めましょう。研修・セミナーでは、今回ご紹介した技術も含めて体系的にお伝えしています。

（日本アンガーマネジメント協会公認講師として、研修でもお伝えしている内容です。）

管理職向けのアンガーマネジメント研修・セミナーのご案内はこちらからご確認いただけます。